Formação de grupos nas organizações

No movimento da Administração Científica, que teve à frente a figura de Taylor, até o sistema Toyota de Produção, o enfoque administrativo era predominantemente técnico, onde se dava ênfase aos métodos de trabalho, deixando em plano secundário as necessidades, interesses e sentimentos das pessoas que trabalham nas organizações. Na época da Revolução Industrial, as condições de trabalho eram tão difíceis que impulsionaram pessoas e instituições a buscar melhorias, o que deu origem ao Enfoque Comportamental na Administração. Segundo MAXIMIANO (2008, p.215), algumas das raízes desse enfoque foram: o movimento pelo bem estar dos trabalhadores, o estudo do fator humano no papel dos gerentes, a Psicologia Industrial, a dinâmica de grupo e liderança.
Além dos supracitados, um dos eventos que teve maior relevância para o enfoque comportamental e que se relaciona intimamente com o tema do nosso blog, foi o Experimento de Hawthorne, que, segundo MAXIMIANO (2008, p. 216) “revelou a importância do grupo sobre o desempenho dos indivíduos”. Esse movimento, que se realizou entre os anos de 1927 a 1933, conduzido pelo Professor Elton Mayo, de Havard, deu origem a Escola das Relações Humanas. A partir de então, começou-se a estudar o comportamento dos indivíduos da organização, não só individualmente, mas também em grupos, e suas implicações, que é o nosso tema de abordagem.
Primeiramente, devemos entender o que é um grupo. Para ROBBINS (2005, pag.186) “um grupo é definido como dois ou mais indivíduos interdependentes que se reúnem visando à obtenção de um determinado objetivo”, podendo ser grupos formais ou informais.
Os grupos formais, segundo CHIAVENATO (2005, pag.280), são estabelecidos pela organização, que atribui tarefas específicas a eles. Esse tipo de grupo tem como finalidade alcançar os objetivos organizacionais. Dividem-se em: grupos de comando, grupos de tarefas e grupo temporários com prazos definidos.
Um grupo de comando, para ROBBINS (2005, p.186) “é determinado pelo organograma da organização. É composto por pessoas que se reportam diretamente a um executivo.”
CHIAVENATO (2005, p.201) conceitua grupos de tarefas como aqueles também determinados pela organização “formados por pessoas que se juntam para executar determinada tarefa [...]. Contudo, não se limitam à área de seu superior imediato e pode ultrapassar as relações de comando.”
Os grupos temporários, como o próprio nome diz, “são formados para a execução de certas tarefas organizacionais com prazos definidos de duração, como as comissões”, comenta CHIAVENATO (2005, pag.281).
Já os grupos informais, como explica CHIAVENATO (2005, pag.281) “surgem espontaneamente graças as relações de interação entre as pessoas. Sua natureza é tipicamente social. Ocorrem naturalmente no ambiente de trabalho em resposta a necessidade de contato social.” Podem ser: grupos de interesse, grupos de amizade e coalizões.
Um grupo de interesse, na ótica de ROBBINS (2005, p.186) acontece quando as pessoas se reúnem para atingir um determinado objetivo comum a todos.
Os grupos de amizade, na concepção de CHIAVENATO (2005, p.282) “são grupos de pessoas que ultrapassam o ambiente de trabalho para manter relacionamentos sociais.”
As coalizões, de acordo com Os grupos de amizade, na concepção de CHIAVENATO (2005, p.282) “são entidades separadas, poderosas e eficazes dentro das organizações.”

Estágios de desenvolvimento do grupo

ROBBINS (2005, p.187) diz que “os grupos geralmente passam por uma sequência padronizada em sua evolução.” Essa sequência é conhecida como modelo de cinco estágios de desenvolvimento do grupo. Esse modelo é composto por cinco etapas: formação, tormenta, normalização, desempenho e interrupção.
O estágio de formação, que para CHIAVENATO (2005, p.282) é o estágio inicial da construção do grupo, segundo ROBBINS (2005, p.187) “é caracterizado por uma grande dose de incerteza sobre os propósitos do grupo, sua estrutura e sua liderança. Os membros estão “reconhecendo o terreno” para descobrir quais os comportamentos aceitáveis do grupo.”
O estágio de tormenta “é o estágio que surge o conflito intergrupal”, pois, apesar dos membros aceitarem a existência do grupo, ainda fazem resistência ao controle que o grupo exerce sobre sua individualidade. CHIAVENATO (2005, p.282).
No estágio de normalização, segundo CHIAVENATO (2005, p.282) “ocorre um forte senso de identidade grupal e camaradagem.” Nessa fase, explica ROBBINS (2005, p.187) o grupo começa a demonstrar coesão. “Este estágio de normalização se completa quando a estrutura do grupo se solidifica e se assimila um conjunto de expectativas que define qual deve ser o comportamento correto dos seus membros.”
No quarto estágio, que é o do desempenho, ROBBINS (2005, p.188) ressalta que a estrutura do grupo, nesse momento, é totalmente aceita. Nessa etapa, a “energia do grupo transfere-se, do esforço voltado ao conhecimento e compreensão mútuos de seus membros para o desempenho da tarefa que deve ser realizada.”
Segundo CHIAVENATO (2005, p.283), os grupos temporários, ao contrário dos grupos permanentes, apresentam ainda um quinto estágio. ROBBINS (2005, p.188) explica que o grupo começa a se preparar para a sua dissolução. Nesse estágio, as reações dos membros variam, onde alguns membros mostram-se otimistas com o trabalho realizado, e outros ficam abatidos, por causa do sentimento de perda da amizade e camaradagem conquistadas dentro do grupo.

Estrutura do grupo
Segundo ROBBINS (2005, p.189) os grupos apresentam uma estrutura definida que delineia o comportamento dos seus integrantes, isso “torna possível a explicação e a previsão de boa parte do comportamento dos indivíduos, bem como do desempenho do grupo entre si.” As principais variáveis estruturais do grupo são: liderança formal, papéis, normas, status, tamanho do grupo e coesão.
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Referências
ROBBINS, Stefhem P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
CHIAVENATO, Idalberto.Comportamento Organizacional: a dinâmica de sucesso das organizações. 2 ed.Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.


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