Trabalho em Equipe
Segundo Moscovici (1994), o processo de interação humana está presente em toda a organização, sendo o que mais influi no rumo das atividades e nos resultados de qualquer atividade empresarial, mas que se não forem devidamente reconhecidos e avaliados pelos dirigentes, acabam se tornando em surpresas desagradáveis, frustrações e eventos
inesperados.
Nesse sentido, o módulo Trabalho em Equipe dentro do SPVW é considerado um dos mais importantes de todos, uma vez que busca garantir de forma duradoura a obtenção dos objetivos relativos a empresa, considerando ao mesmo nível os objetivos dos empregados, contribuindo assim de forma significativa para o aumento da competitividade e para o aumento da satisfação no trabalho e da identificação com a empresa.
As equipes de trabalho se reúnem toda semana por meia hora para discutir e propor soluções para todos os problemas ocorridos dentro dos grupos, e são composta de oito a doze membros no máximo, com pessoas de diferentes conhecimentos e competências técnicas, onde um monitor, escolhido pela própria equipe faz o papel de interlocutor, tendo a responsabilidade da atualização de todos os dados referentes aos acontecimentos do dia-a-dia no trabalho, como absenteísmo, nível de refugo e outro.
Resenha - Bee Movie
Título no Brasil: Bee Movie - A História de uma Abelha
Título Original: Bee Movie
País de Origem: EUA
Gênero: Animação
Classificação etária: Livre
Tempo de Duração: 91 minutos
Ano de Lançamento: 2007
Estúdio/Distrib.: Paramount Pictures Brasil
Direção: Steve Hickner / Simon J. Smith
Elenco: Jerry Seinfeld ... Barry B. Benson (voz)
Renée Zellweger ... Vanessa Bloome (voz)
Sinopse: Barry B. Benson (voz de Jerry Seinfeld) é uma abelha que acaba de se formar na faculdade, mas não se sente satisfeito em executar uma única função durante toda a sua vida, na fabricação de mel. Em uma viagem fora da colméia, ao lado das abelhas que colhem néctar, Barry tem sua vida salva pela florista nova-iorquina Vanessa (Renée Zellweger). Enquanto o relacionamento entre os dois cresce, ele descobre que seres humanos colhem e vendem mel. Por isso, decide processar toda a raça humana.
Resenha - Fomos Heróis
Título Original: We Were Soldiers / We Were Soldiers Once... and Young
Gênero: Drama de Guerra
Origem/Ano: EUA/2002
Duração: 138 min
Direção: Randall Wallace
Elenco: Mel Gibson, Madeleine Stowe, Sam Elliott, Greg Kinnear, Chris Klein, Josh Daugherty, Barry Pepper, Keri Russell, Edwin Morrow, Mike White, Jsu Garcia, Mark McCracken, Hal Moore, Julie Moore, Basil Plumley, Major Bruce Crandall, Lieutenant Jack, Ouelette, Joe Galloway, Barbara Geoghegan, Willie Godboldt, Sargento Haffner, Captain Nadal, Ed Freeman.
Sinopse: Em plena Guerra do Vietnã, o tenente-coronel Hal Moore (Mel Gibson) e mais 400 integrantes do exército norte-americano, todos da elite de combate, são cercados por 2000 soldados vietnamitas. A batalha que se segue a partir de então se torna uma das mais sangrentas da história militar norte-americana, fazendo com que posteriormente o lugar onde ela ocorreu seja conhecido como o Vale da Morte.
História verídica sobre 450 soldados americanos, no inicio da Guerra do Vietnam, que se viram cercados por 2 mil soldados inimigos. Este evento se tornou a maior batalha durante o conflito entre os Estados Unidos e o Vietnam. O drama se concentra na história do Coronel Harold Moore, comandante do primeiro batalhão, sétima cavalaria e do repórter Joseph Galloway.
A IMPORTÂNCIA DO TRABALHO EM EQUIPE
O desenvolvimento do grupo é composto por quatro fases:
Formação
Storming ( " Partir pedras " )
Normalização
Desempenho
Formação : È a primeira fase em que o grupo de pessoas se junta inicialmente.Temos desde o membro mais nervoso e ou subordinado que pode não recuperar do choque inicial até aquele que surge como o mais predisposto a falar e as pessoas pensam que ele será o lider do grupo, essa ultima consideração é errada, embora seja a mais frequente.
Storming: Essa fase é aquela em que grandes passos para o desevolvimento do processo de trabalho em grupo incorpora.O confronto é inevitável.Todos querem ter suas opniões seja aceitas sem ceder um milímetro. O principal causador desse conflito e a inexistência da comunicação bilateral, ouvi não faiz parte do vocabulário inicial.Também tem reservas para falar abertamente as suias ideias. Dessa fase conturbada surge a terceira fase NORMALIZAÇÃO.
Normalização : Os grupos começam a reconhecer os méritos do trabalho em conjunto.O novo espírito de coorperação é evidente,cada membro começa por sentir-se mais seguro na expressão dos seus próprios pontos de vista e estes são discutindo abertamente com todo o grupo.
O Desempenho é culminar, quando um grupo fixa num sistema que permite livre e franco intercambio de ideias e alto nivel de suporte pelo grupo para cada um e as suas decisões. Há um elevado nível de desempenho que é a principal razão e justificação para usar o processo de trabalho em grupo em vez de um grupo de valores individuais de pessoas.
Veja como surgem líderes e organizações informais nas empresas
SÃO PAULO - Empresas de todos os portes e setores convivem com as chamadas organizações informais, como batizaram os estudiosos do comportamento humano no trabalho. Diversos estudos demonstraram que esses grupos emergem de uma rede de relações pessoais e sociais, não estabelecidas ou solicitadas pela empresa, de forma espontânea.
Nas organizações informais, o foco são as pessoas e suas afinidades, ao passo que, na organização formal, dá-se importância às posições oficiais, que se estabelecem por meio da autoridade.
Nos grupos informais, o líder oficial exerce pouca influência, de forma que tem dificuldade de controlá-los. O poder costuma vir de semelhantes e, assim como existe o líder formal, nomeado pela direção superior da empresa, existem os líderes informais.
Por que surgem as organizações informais?
Keith Davis e John W. Newstrom explicam, no livro "Comportamento humano no trabalho: uma abordagem organizacional", publicado pela editora Pioneira em 1996, que as organizações informais surgem em uma empresa "tão previsivelmente quanto crescem flores na primavera".
E elas afetam o resultado da equipe da seguinte maneira: os funcionários acabam agindo diferentemente do que foi solicitado (por exemplo, eles podem trabalhar mais depressa ou mais devagar do que o previsto, ou modificar, gradualmente, um procedimento de trabalho, baseados em seu próprio discernimento); os membros de uma equipe podem interagir com determinadas pessoas em freqüência diferente da que é exigida pelo trabalho; e, por último, eles podem adotar atitudes, crenças e sentimentos contrários àqueles esperados pela empresa.
Para o diretor de Performance Organizacional da consultoria Right Management, Felipe Westin, o que dá força para as organizações informais são as lideranças oficiais sem credibilidade. Pode ser o caso de um líder que tenha crescido sem o aval da maioria das pessoas que ali trabalham. A questão é que um líder sem credibilidade não gera confiança, de forma que é criado um ambiente de trabalho pouco construtivo.
Líder informal pode ser problema
Davis e Newstrom explicam que o líder informal possui considerável poder. Entretanto, ele pode tanto apoiar uma empresa quanto prejudicar. Por exemplo, o líder informal pode ajudar a introduzir novos contratados no contexto da instituição, auxiliar nas tarefas mais complexas ou trabalhar em prol da motivação do grupo.
Na contramão, ele também pode trabalhar contra o líder formal e, com sua enorme influência, acabar minando a satisfação de seus colegas quanto ao emprego. Além disso, se ele se demite, pode levar outros consigo.
Na opinião de Felipe Westin, o líder informal pode fazer com que as coisas caminhem, suprindo as deficiências do líder formal e aproveitando sua capacidade de articulação para transmitir à liderança oficial quais são as aspirações das pessoas com relação ao emprego. Mas, sem dúvida alguma, ele também pode prejudicar.
Conselho à gerência
Para o diretor da Right Management, é possível enfraquecer o poder das organizações informais, se os gerentes adotarem uma abordagem informal no dia-a-dia. "Um líder formal que gosta de se relacionar com as pessoas e estar mais próximo de seus colegas, que dispensa tratamento igualitário a todos, não cria muitas regras nem tem tendência à sofisticação acaba enfraquecendo o líder informal, pois os membros da equipe não sentem necessidade de ter uma liderança informal".
De acordo com o especialista, ambientes que requerem inovação e criatividade demandam essa liderança com abordagem mais informal, que facilita a fluidez na comunicação e garante sensação de liberdade aos profissionais.
Uma atitude que, claramente, dá mais poder às organizações informais e seus líderes informais é ocultar informações estratégicas. Muitos gerentes não resistem à tentação de reter informações importantes para si, sem transmiti-las a seus subordinados, por conta da ilusão de poder que isso traz. Mas os resultados são a insatisfação generalizada e o clima de desconfiança que já citamos. "Essa atitude dá margem para as pessoas fantasiarem", enfatiza Westin.
SÃO PAULO - Empresas de todos os portes e setores convivem com as chamadas organizações informais, como batizaram os estudiosos do comportamento humano no trabalho. Diversos estudos demonstraram que esses grupos emergem de uma rede de relações pessoais e sociais, não estabelecidas ou solicitadas pela empresa, de forma espontânea.
Nas organizações informais, o foco são as pessoas e suas afinidades, ao passo que, na organização formal, dá-se importância às posições oficiais, que se estabelecem por meio da autoridade.
Nos grupos informais, o líder oficial exerce pouca influência, de forma que tem dificuldade de controlá-los. O poder costuma vir de semelhantes e, assim como existe o líder formal, nomeado pela direção superior da empresa, existem os líderes informais.
Por que surgem as organizações informais?
Keith Davis e John W. Newstrom explicam, no livro "Comportamento humano no trabalho: uma abordagem organizacional", publicado pela editora Pioneira em 1996, que as organizações informais surgem em uma empresa "tão previsivelmente quanto crescem flores na primavera".
E elas afetam o resultado da equipe da seguinte maneira: os funcionários acabam agindo diferentemente do que foi solicitado (por exemplo, eles podem trabalhar mais depressa ou mais devagar do que o previsto, ou modificar, gradualmente, um procedimento de trabalho, baseados em seu próprio discernimento); os membros de uma equipe podem interagir com determinadas pessoas em freqüência diferente da que é exigida pelo trabalho; e, por último, eles podem adotar atitudes, crenças e sentimentos contrários àqueles esperados pela empresa.
Para o diretor de Performance Organizacional da consultoria Right Management, Felipe Westin, o que dá força para as organizações informais são as lideranças oficiais sem credibilidade. Pode ser o caso de um líder que tenha crescido sem o aval da maioria das pessoas que ali trabalham. A questão é que um líder sem credibilidade não gera confiança, de forma que é criado um ambiente de trabalho pouco construtivo.
Líder informal pode ser problema
Davis e Newstrom explicam que o líder informal possui considerável poder. Entretanto, ele pode tanto apoiar uma empresa quanto prejudicar. Por exemplo, o líder informal pode ajudar a introduzir novos contratados no contexto da instituição, auxiliar nas tarefas mais complexas ou trabalhar em prol da motivação do grupo.
Na contramão, ele também pode trabalhar contra o líder formal e, com sua enorme influência, acabar minando a satisfação de seus colegas quanto ao emprego. Além disso, se ele se demite, pode levar outros consigo.
Na opinião de Felipe Westin, o líder informal pode fazer com que as coisas caminhem, suprindo as deficiências do líder formal e aproveitando sua capacidade de articulação para transmitir à liderança oficial quais são as aspirações das pessoas com relação ao emprego. Mas, sem dúvida alguma, ele também pode prejudicar.
Conselho à gerência
Para o diretor da Right Management, é possível enfraquecer o poder das organizações informais, se os gerentes adotarem uma abordagem informal no dia-a-dia. "Um líder formal que gosta de se relacionar com as pessoas e estar mais próximo de seus colegas, que dispensa tratamento igualitário a todos, não cria muitas regras nem tem tendência à sofisticação acaba enfraquecendo o líder informal, pois os membros da equipe não sentem necessidade de ter uma liderança informal".
De acordo com o especialista, ambientes que requerem inovação e criatividade demandam essa liderança com abordagem mais informal, que facilita a fluidez na comunicação e garante sensação de liberdade aos profissionais.
Uma atitude que, claramente, dá mais poder às organizações informais e seus líderes informais é ocultar informações estratégicas. Muitos gerentes não resistem à tentação de reter informações importantes para si, sem transmiti-las a seus subordinados, por conta da ilusão de poder que isso traz. Mas os resultados são a insatisfação generalizada e o clima de desconfiança que já citamos. "Essa atitude dá margem para as pessoas fantasiarem", enfatiza Westin.
Sobre as organizações informais
As chamadas organizações informais, como batizaram os estudiosos do comportamento humano no trabalho, existem em empresas de todos os portes. Diversos estudos demonstraram que esses grupos emergem de uma rede de relações pessoais e sociais, não estabelecidas ou solicitadas pela empresa, de forma espontânea.
Nas organizações informais, o foco são as pessoas e suas afinidades, ao passo que, na organização formal, dá-se importância às posições oficiais, que se estabelecem por meio da autoridade.
Nos grupos informais, o líder oficial exerce pouca influência, de forma que tem dificuldade de controlar as pessoas. O poder costuma vir de semelhantes e, assim como existe o líder formal, nomeado pela direção superior da empresa, existem os líderes informais. Keith Davis e John W. Newstrom explicam, no livro "Comportamento humano no trabalho: uma abordagem organizacional", publicado pela editora Pioneira em 1996, que as organizações informais surgem em uma empresa "tão previsivelmente quanto crescem flores na primavera".
E elas afetam o resultado da equipe da seguinte maneira: os funcionários acabam agindo diferentemente do que foi solicitado; os membros de uma equipe podem interagir com determinadas pessoas em freqüência diferente da que é exigida pelo trabalho; e, por último, eles podem adotar atitudes, crenças e sentimentos contrários àqueles esperados pela empresa.
As chamadas organizações informais, como batizaram os estudiosos do comportamento humano no trabalho, existem em empresas de todos os portes. Diversos estudos demonstraram que esses grupos emergem de uma rede de relações pessoais e sociais, não estabelecidas ou solicitadas pela empresa, de forma espontânea.
Nas organizações informais, o foco são as pessoas e suas afinidades, ao passo que, na organização formal, dá-se importância às posições oficiais, que se estabelecem por meio da autoridade.
Nos grupos informais, o líder oficial exerce pouca influência, de forma que tem dificuldade de controlar as pessoas. O poder costuma vir de semelhantes e, assim como existe o líder formal, nomeado pela direção superior da empresa, existem os líderes informais. Keith Davis e John W. Newstrom explicam, no livro "Comportamento humano no trabalho: uma abordagem organizacional", publicado pela editora Pioneira em 1996, que as organizações informais surgem em uma empresa "tão previsivelmente quanto crescem flores na primavera".
E elas afetam o resultado da equipe da seguinte maneira: os funcionários acabam agindo diferentemente do que foi solicitado; os membros de uma equipe podem interagir com determinadas pessoas em freqüência diferente da que é exigida pelo trabalho; e, por último, eles podem adotar atitudes, crenças e sentimentos contrários àqueles esperados pela empresa.
Prêmio Cultura Viva prorroga inscrições
Da Folha Online
O Prêmio Cultura Viva prorrogou o prazo de suas inscrições até o dia 10 de fevereiro, às 18h. Idealizado pelo Ministério da Cultura, o projeto busca divulgar iniciativas culturais, dando visibilidade às propostas de diferentes localidades do país.
Segundo O MinC, serão premiados --com recursos financeiros que totalizam R$ 250 mil-- "projetos de organizações e grupos formais ou informais com histórico de atuação em ações relevantes para suas comunidades." Esses grupos devem ter desenvolvido suas iniciativas até 31 do dezembro de 2004.
São três as categorias para inscrição: "Tecnologia Sociocultural", que busca as soluções mais criativas e participativas para demandas culturais da comunidade local; "Manifestação Tradicional", com ênfase nas tradições locais, e adaptando-as às necessidades contemporâneas da comunidade; e "Gestão Pública", com atividades que propiciem o fortalecimento do espaço público e promovam políticas públicas voltadas para construção da cidadania.
Além do reconhecimento financeiro, no final do concurso, o projeto disponibilizará um banco de dados virtual com informações sobre as iniciativas e as formas de avaliação.
O Prêmio Cultura Viva prorrogou o prazo de suas inscrições até o dia 10 de fevereiro, às 18h. Idealizado pelo Ministério da Cultura, o projeto busca divulgar iniciativas culturais, dando visibilidade às propostas de diferentes localidades do país.
Segundo O MinC, serão premiados --com recursos financeiros que totalizam R$ 250 mil-- "projetos de organizações e grupos formais ou informais com histórico de atuação em ações relevantes para suas comunidades." Esses grupos devem ter desenvolvido suas iniciativas até 31 do dezembro de 2004.
São três as categorias para inscrição: "Tecnologia Sociocultural", que busca as soluções mais criativas e participativas para demandas culturais da comunidade local; "Manifestação Tradicional", com ênfase nas tradições locais, e adaptando-as às necessidades contemporâneas da comunidade; e "Gestão Pública", com atividades que propiciem o fortalecimento do espaço público e promovam políticas públicas voltadas para construção da cidadania.
Além do reconhecimento financeiro, no final do concurso, o projeto disponibilizará um banco de dados virtual com informações sobre as iniciativas e as formas de avaliação.
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