Trabalho em Equipe
Segundo Moscovici (1994), o processo de interação humana está presente em toda a organização, sendo o que mais influi no rumo das atividades e nos resultados de qualquer atividade empresarial, mas que se não forem devidamente reconhecidos e avaliados pelos dirigentes, acabam se tornando em surpresas desagradáveis, frustrações e eventos
inesperados.
Nesse sentido, o módulo Trabalho em Equipe dentro do SPVW é considerado um dos mais importantes de todos, uma vez que busca garantir de forma duradoura a obtenção dos objetivos relativos a empresa, considerando ao mesmo nível os objetivos dos empregados, contribuindo assim de forma significativa para o aumento da competitividade e para o aumento da satisfação no trabalho e da identificação com a empresa.
As equipes de trabalho se reúnem toda semana por meia hora para discutir e propor soluções para todos os problemas ocorridos dentro dos grupos, e são composta de oito a doze membros no máximo, com pessoas de diferentes conhecimentos e competências técnicas, onde um monitor, escolhido pela própria equipe faz o papel de interlocutor, tendo a responsabilidade da atualização de todos os dados referentes aos acontecimentos do dia-a-dia no trabalho, como absenteísmo, nível de refugo e outro.
Resenha - Bee Movie
Título no Brasil: Bee Movie - A História de uma Abelha
Título Original: Bee Movie
País de Origem: EUA
Gênero: Animação
Classificação etária: Livre
Tempo de Duração: 91 minutos
Ano de Lançamento: 2007
Estúdio/Distrib.: Paramount Pictures Brasil
Direção: Steve Hickner / Simon J. Smith
Elenco: Jerry Seinfeld ... Barry B. Benson (voz)
Renée Zellweger ... Vanessa Bloome (voz)
Sinopse: Barry B. Benson (voz de Jerry Seinfeld) é uma abelha que acaba de se formar na faculdade, mas não se sente satisfeito em executar uma única função durante toda a sua vida, na fabricação de mel. Em uma viagem fora da colméia, ao lado das abelhas que colhem néctar, Barry tem sua vida salva pela florista nova-iorquina Vanessa (Renée Zellweger). Enquanto o relacionamento entre os dois cresce, ele descobre que seres humanos colhem e vendem mel. Por isso, decide processar toda a raça humana.
Resenha - Fomos Heróis
Título Original: We Were Soldiers / We Were Soldiers Once... and Young
Gênero: Drama de Guerra
Origem/Ano: EUA/2002
Duração: 138 min
Direção: Randall Wallace
Elenco: Mel Gibson, Madeleine Stowe, Sam Elliott, Greg Kinnear, Chris Klein, Josh Daugherty, Barry Pepper, Keri Russell, Edwin Morrow, Mike White, Jsu Garcia, Mark McCracken, Hal Moore, Julie Moore, Basil Plumley, Major Bruce Crandall, Lieutenant Jack, Ouelette, Joe Galloway, Barbara Geoghegan, Willie Godboldt, Sargento Haffner, Captain Nadal, Ed Freeman.
Sinopse: Em plena Guerra do Vietnã, o tenente-coronel Hal Moore (Mel Gibson) e mais 400 integrantes do exército norte-americano, todos da elite de combate, são cercados por 2000 soldados vietnamitas. A batalha que se segue a partir de então se torna uma das mais sangrentas da história militar norte-americana, fazendo com que posteriormente o lugar onde ela ocorreu seja conhecido como o Vale da Morte.
História verídica sobre 450 soldados americanos, no inicio da Guerra do Vietnam, que se viram cercados por 2 mil soldados inimigos. Este evento se tornou a maior batalha durante o conflito entre os Estados Unidos e o Vietnam. O drama se concentra na história do Coronel Harold Moore, comandante do primeiro batalhão, sétima cavalaria e do repórter Joseph Galloway.
A IMPORTÂNCIA DO TRABALHO EM EQUIPE
O desenvolvimento do grupo é composto por quatro fases:
Formação
Storming ( " Partir pedras " )
Normalização
Desempenho
Formação : È a primeira fase em que o grupo de pessoas se junta inicialmente.Temos desde o membro mais nervoso e ou subordinado que pode não recuperar do choque inicial até aquele que surge como o mais predisposto a falar e as pessoas pensam que ele será o lider do grupo, essa ultima consideração é errada, embora seja a mais frequente.
Storming: Essa fase é aquela em que grandes passos para o desevolvimento do processo de trabalho em grupo incorpora.O confronto é inevitável.Todos querem ter suas opniões seja aceitas sem ceder um milímetro. O principal causador desse conflito e a inexistência da comunicação bilateral, ouvi não faiz parte do vocabulário inicial.Também tem reservas para falar abertamente as suias ideias. Dessa fase conturbada surge a terceira fase NORMALIZAÇÃO.
Normalização : Os grupos começam a reconhecer os méritos do trabalho em conjunto.O novo espírito de coorperação é evidente,cada membro começa por sentir-se mais seguro na expressão dos seus próprios pontos de vista e estes são discutindo abertamente com todo o grupo.
O Desempenho é culminar, quando um grupo fixa num sistema que permite livre e franco intercambio de ideias e alto nivel de suporte pelo grupo para cada um e as suas decisões. Há um elevado nível de desempenho que é a principal razão e justificação para usar o processo de trabalho em grupo em vez de um grupo de valores individuais de pessoas.
Veja como surgem líderes e organizações informais nas empresas
SÃO PAULO - Empresas de todos os portes e setores convivem com as chamadas organizações informais, como batizaram os estudiosos do comportamento humano no trabalho. Diversos estudos demonstraram que esses grupos emergem de uma rede de relações pessoais e sociais, não estabelecidas ou solicitadas pela empresa, de forma espontânea.
Nas organizações informais, o foco são as pessoas e suas afinidades, ao passo que, na organização formal, dá-se importância às posições oficiais, que se estabelecem por meio da autoridade.
Nos grupos informais, o líder oficial exerce pouca influência, de forma que tem dificuldade de controlá-los. O poder costuma vir de semelhantes e, assim como existe o líder formal, nomeado pela direção superior da empresa, existem os líderes informais.
Por que surgem as organizações informais?
Keith Davis e John W. Newstrom explicam, no livro "Comportamento humano no trabalho: uma abordagem organizacional", publicado pela editora Pioneira em 1996, que as organizações informais surgem em uma empresa "tão previsivelmente quanto crescem flores na primavera".
E elas afetam o resultado da equipe da seguinte maneira: os funcionários acabam agindo diferentemente do que foi solicitado (por exemplo, eles podem trabalhar mais depressa ou mais devagar do que o previsto, ou modificar, gradualmente, um procedimento de trabalho, baseados em seu próprio discernimento); os membros de uma equipe podem interagir com determinadas pessoas em freqüência diferente da que é exigida pelo trabalho; e, por último, eles podem adotar atitudes, crenças e sentimentos contrários àqueles esperados pela empresa.
Para o diretor de Performance Organizacional da consultoria Right Management, Felipe Westin, o que dá força para as organizações informais são as lideranças oficiais sem credibilidade. Pode ser o caso de um líder que tenha crescido sem o aval da maioria das pessoas que ali trabalham. A questão é que um líder sem credibilidade não gera confiança, de forma que é criado um ambiente de trabalho pouco construtivo.
Líder informal pode ser problema
Davis e Newstrom explicam que o líder informal possui considerável poder. Entretanto, ele pode tanto apoiar uma empresa quanto prejudicar. Por exemplo, o líder informal pode ajudar a introduzir novos contratados no contexto da instituição, auxiliar nas tarefas mais complexas ou trabalhar em prol da motivação do grupo.
Na contramão, ele também pode trabalhar contra o líder formal e, com sua enorme influência, acabar minando a satisfação de seus colegas quanto ao emprego. Além disso, se ele se demite, pode levar outros consigo.
Na opinião de Felipe Westin, o líder informal pode fazer com que as coisas caminhem, suprindo as deficiências do líder formal e aproveitando sua capacidade de articulação para transmitir à liderança oficial quais são as aspirações das pessoas com relação ao emprego. Mas, sem dúvida alguma, ele também pode prejudicar.
Conselho à gerência
Para o diretor da Right Management, é possível enfraquecer o poder das organizações informais, se os gerentes adotarem uma abordagem informal no dia-a-dia. "Um líder formal que gosta de se relacionar com as pessoas e estar mais próximo de seus colegas, que dispensa tratamento igualitário a todos, não cria muitas regras nem tem tendência à sofisticação acaba enfraquecendo o líder informal, pois os membros da equipe não sentem necessidade de ter uma liderança informal".
De acordo com o especialista, ambientes que requerem inovação e criatividade demandam essa liderança com abordagem mais informal, que facilita a fluidez na comunicação e garante sensação de liberdade aos profissionais.
Uma atitude que, claramente, dá mais poder às organizações informais e seus líderes informais é ocultar informações estratégicas. Muitos gerentes não resistem à tentação de reter informações importantes para si, sem transmiti-las a seus subordinados, por conta da ilusão de poder que isso traz. Mas os resultados são a insatisfação generalizada e o clima de desconfiança que já citamos. "Essa atitude dá margem para as pessoas fantasiarem", enfatiza Westin.
SÃO PAULO - Empresas de todos os portes e setores convivem com as chamadas organizações informais, como batizaram os estudiosos do comportamento humano no trabalho. Diversos estudos demonstraram que esses grupos emergem de uma rede de relações pessoais e sociais, não estabelecidas ou solicitadas pela empresa, de forma espontânea.
Nas organizações informais, o foco são as pessoas e suas afinidades, ao passo que, na organização formal, dá-se importância às posições oficiais, que se estabelecem por meio da autoridade.
Nos grupos informais, o líder oficial exerce pouca influência, de forma que tem dificuldade de controlá-los. O poder costuma vir de semelhantes e, assim como existe o líder formal, nomeado pela direção superior da empresa, existem os líderes informais.
Por que surgem as organizações informais?
Keith Davis e John W. Newstrom explicam, no livro "Comportamento humano no trabalho: uma abordagem organizacional", publicado pela editora Pioneira em 1996, que as organizações informais surgem em uma empresa "tão previsivelmente quanto crescem flores na primavera".
E elas afetam o resultado da equipe da seguinte maneira: os funcionários acabam agindo diferentemente do que foi solicitado (por exemplo, eles podem trabalhar mais depressa ou mais devagar do que o previsto, ou modificar, gradualmente, um procedimento de trabalho, baseados em seu próprio discernimento); os membros de uma equipe podem interagir com determinadas pessoas em freqüência diferente da que é exigida pelo trabalho; e, por último, eles podem adotar atitudes, crenças e sentimentos contrários àqueles esperados pela empresa.
Para o diretor de Performance Organizacional da consultoria Right Management, Felipe Westin, o que dá força para as organizações informais são as lideranças oficiais sem credibilidade. Pode ser o caso de um líder que tenha crescido sem o aval da maioria das pessoas que ali trabalham. A questão é que um líder sem credibilidade não gera confiança, de forma que é criado um ambiente de trabalho pouco construtivo.
Líder informal pode ser problema
Davis e Newstrom explicam que o líder informal possui considerável poder. Entretanto, ele pode tanto apoiar uma empresa quanto prejudicar. Por exemplo, o líder informal pode ajudar a introduzir novos contratados no contexto da instituição, auxiliar nas tarefas mais complexas ou trabalhar em prol da motivação do grupo.
Na contramão, ele também pode trabalhar contra o líder formal e, com sua enorme influência, acabar minando a satisfação de seus colegas quanto ao emprego. Além disso, se ele se demite, pode levar outros consigo.
Na opinião de Felipe Westin, o líder informal pode fazer com que as coisas caminhem, suprindo as deficiências do líder formal e aproveitando sua capacidade de articulação para transmitir à liderança oficial quais são as aspirações das pessoas com relação ao emprego. Mas, sem dúvida alguma, ele também pode prejudicar.
Conselho à gerência
Para o diretor da Right Management, é possível enfraquecer o poder das organizações informais, se os gerentes adotarem uma abordagem informal no dia-a-dia. "Um líder formal que gosta de se relacionar com as pessoas e estar mais próximo de seus colegas, que dispensa tratamento igualitário a todos, não cria muitas regras nem tem tendência à sofisticação acaba enfraquecendo o líder informal, pois os membros da equipe não sentem necessidade de ter uma liderança informal".
De acordo com o especialista, ambientes que requerem inovação e criatividade demandam essa liderança com abordagem mais informal, que facilita a fluidez na comunicação e garante sensação de liberdade aos profissionais.
Uma atitude que, claramente, dá mais poder às organizações informais e seus líderes informais é ocultar informações estratégicas. Muitos gerentes não resistem à tentação de reter informações importantes para si, sem transmiti-las a seus subordinados, por conta da ilusão de poder que isso traz. Mas os resultados são a insatisfação generalizada e o clima de desconfiança que já citamos. "Essa atitude dá margem para as pessoas fantasiarem", enfatiza Westin.
Sobre as organizações informais
As chamadas organizações informais, como batizaram os estudiosos do comportamento humano no trabalho, existem em empresas de todos os portes. Diversos estudos demonstraram que esses grupos emergem de uma rede de relações pessoais e sociais, não estabelecidas ou solicitadas pela empresa, de forma espontânea.
Nas organizações informais, o foco são as pessoas e suas afinidades, ao passo que, na organização formal, dá-se importância às posições oficiais, que se estabelecem por meio da autoridade.
Nos grupos informais, o líder oficial exerce pouca influência, de forma que tem dificuldade de controlar as pessoas. O poder costuma vir de semelhantes e, assim como existe o líder formal, nomeado pela direção superior da empresa, existem os líderes informais. Keith Davis e John W. Newstrom explicam, no livro "Comportamento humano no trabalho: uma abordagem organizacional", publicado pela editora Pioneira em 1996, que as organizações informais surgem em uma empresa "tão previsivelmente quanto crescem flores na primavera".
E elas afetam o resultado da equipe da seguinte maneira: os funcionários acabam agindo diferentemente do que foi solicitado; os membros de uma equipe podem interagir com determinadas pessoas em freqüência diferente da que é exigida pelo trabalho; e, por último, eles podem adotar atitudes, crenças e sentimentos contrários àqueles esperados pela empresa.
As chamadas organizações informais, como batizaram os estudiosos do comportamento humano no trabalho, existem em empresas de todos os portes. Diversos estudos demonstraram que esses grupos emergem de uma rede de relações pessoais e sociais, não estabelecidas ou solicitadas pela empresa, de forma espontânea.
Nas organizações informais, o foco são as pessoas e suas afinidades, ao passo que, na organização formal, dá-se importância às posições oficiais, que se estabelecem por meio da autoridade.
Nos grupos informais, o líder oficial exerce pouca influência, de forma que tem dificuldade de controlar as pessoas. O poder costuma vir de semelhantes e, assim como existe o líder formal, nomeado pela direção superior da empresa, existem os líderes informais. Keith Davis e John W. Newstrom explicam, no livro "Comportamento humano no trabalho: uma abordagem organizacional", publicado pela editora Pioneira em 1996, que as organizações informais surgem em uma empresa "tão previsivelmente quanto crescem flores na primavera".
E elas afetam o resultado da equipe da seguinte maneira: os funcionários acabam agindo diferentemente do que foi solicitado; os membros de uma equipe podem interagir com determinadas pessoas em freqüência diferente da que é exigida pelo trabalho; e, por último, eles podem adotar atitudes, crenças e sentimentos contrários àqueles esperados pela empresa.
Prêmio Cultura Viva prorroga inscrições
Da Folha Online
O Prêmio Cultura Viva prorrogou o prazo de suas inscrições até o dia 10 de fevereiro, às 18h. Idealizado pelo Ministério da Cultura, o projeto busca divulgar iniciativas culturais, dando visibilidade às propostas de diferentes localidades do país.
Segundo O MinC, serão premiados --com recursos financeiros que totalizam R$ 250 mil-- "projetos de organizações e grupos formais ou informais com histórico de atuação em ações relevantes para suas comunidades." Esses grupos devem ter desenvolvido suas iniciativas até 31 do dezembro de 2004.
São três as categorias para inscrição: "Tecnologia Sociocultural", que busca as soluções mais criativas e participativas para demandas culturais da comunidade local; "Manifestação Tradicional", com ênfase nas tradições locais, e adaptando-as às necessidades contemporâneas da comunidade; e "Gestão Pública", com atividades que propiciem o fortalecimento do espaço público e promovam políticas públicas voltadas para construção da cidadania.
Além do reconhecimento financeiro, no final do concurso, o projeto disponibilizará um banco de dados virtual com informações sobre as iniciativas e as formas de avaliação.
O Prêmio Cultura Viva prorrogou o prazo de suas inscrições até o dia 10 de fevereiro, às 18h. Idealizado pelo Ministério da Cultura, o projeto busca divulgar iniciativas culturais, dando visibilidade às propostas de diferentes localidades do país.
Segundo O MinC, serão premiados --com recursos financeiros que totalizam R$ 250 mil-- "projetos de organizações e grupos formais ou informais com histórico de atuação em ações relevantes para suas comunidades." Esses grupos devem ter desenvolvido suas iniciativas até 31 do dezembro de 2004.
São três as categorias para inscrição: "Tecnologia Sociocultural", que busca as soluções mais criativas e participativas para demandas culturais da comunidade local; "Manifestação Tradicional", com ênfase nas tradições locais, e adaptando-as às necessidades contemporâneas da comunidade; e "Gestão Pública", com atividades que propiciem o fortalecimento do espaço público e promovam políticas públicas voltadas para construção da cidadania.
Além do reconhecimento financeiro, no final do concurso, o projeto disponibilizará um banco de dados virtual com informações sobre as iniciativas e as formas de avaliação.
10 - Por que devemos estudar grupos nas Organizações?
Tendo em vista a importância das atividades desenvolvidas por grupos e equipes no ambiente de trabalho, faz-se necessário conhecer-mos as diversas fases ou estágios em que passam os grupos e equipes dentro de uma Empresa, durante a realização dos trabalhos.
Tendo em vista a importância das atividades desenvolvidas por grupos e equipes no ambiente de trabalho, faz-se necessário conhecer-mos as diversas fases ou estágios em que passam os grupos e equipes dentro de uma Empresa, durante a realização dos trabalhos.
9 - O que pode causar conflitos em um grupo de trabalho?
Se o grupo de trabalho não formar uma equipe intregada e dedicada totalmente à realização das tarefas determinadas pela Organização, podem surgir individualidades e consequentemente desavenças entre os membros do grupo.
Se o grupo de trabalho não formar uma equipe intregada e dedicada totalmente à realização das tarefas determinadas pela Organização, podem surgir individualidades e consequentemente desavenças entre os membros do grupo.
Conflitos em grupos
As Equipes e a Gestão de Qualidade
Ponto.
· As equipes bem sucedidas integram cooperação e competição.
· As equipes bem sucedidas já começam ganhando o jogo.
· As equipes bem sucedidas evitam “ondas” de fracassos.
· A pratica leva a perfeição.
· As equipes vencedoras têm composição estável.
· As equipes fazem avaliações das derrotas e vitórias.
Contra Ponto.
Quatro problemas em usar equipes de futebol como exemplos.
· Nem todas as equipes são iguais.
· As equipes de trabalho são mais variadas e complexas.
· Muitos funcionários não entendem metáforas esportivas.
· Os resultados das equipes de trabalho não podem ser definidos facilmente em termos de vitórias ou derrotas.
Q.M. (Quality Management) é a melhoria dos processos, e o envolvimento dos funcionários é a principal engrenagem para que isso aconteça. Em outras palavras, a Q.M. requer que os executivos estimulem os funcionários a compartilhar idéias a usar na pratica suas sugestões.
Cuidado! Nem sempre as equipes são as soluções.
O trabalho em equipe costuma tomar mais tempo e consumir mais recursos do que o trabalho individual. Mais comunicações, mais conflitos, mais reunião e etc.
As equipes só fazem sentido quando existem interdependência entre as tarefas;Quando o sucesso geral depende do sucesso de cada um e o sucesso de cada um depende do sucesso dos de mais. Times esportivos são bons exemplos para as equipes nas empresas.
Ponto e Contra Ponto.Cuidado! Nem sempre as equipes são as soluções.
O trabalho em equipe costuma tomar mais tempo e consumir mais recursos do que o trabalho individual. Mais comunicações, mais conflitos, mais reunião e etc.
As equipes só fazem sentido quando existem interdependência entre as tarefas;Quando o sucesso geral depende do sucesso de cada um e o sucesso de cada um depende do sucesso dos de mais. Times esportivos são bons exemplos para as equipes nas empresas.
Ponto.
· As equipes bem sucedidas integram cooperação e competição.
· As equipes bem sucedidas já começam ganhando o jogo.
· As equipes bem sucedidas evitam “ondas” de fracassos.
· A pratica leva a perfeição.
· As equipes vencedoras têm composição estável.
· As equipes fazem avaliações das derrotas e vitórias.
Contra Ponto.
Quatro problemas em usar equipes de futebol como exemplos.
· Nem todas as equipes são iguais.
· As equipes de trabalho são mais variadas e complexas.
· Muitos funcionários não entendem metáforas esportivas.
· Os resultados das equipes de trabalho não podem ser definidos facilmente em termos de vitórias ou derrotas.
Comportamento Organizacional
- Editora: Prentice-Hall
- Autor: STEPHEN P. ROBBINS
- Ano: 2005
- Edição: 11
Descrição: O sucesso mundial que Comportamento organizacional faz há mais de duas décadas demonstra que o livro é um verdadeiro manual e uma referência absoluta sobre o tema, e essa nova edição vem reforçar essas qualidades. Mantendo as características que tornaram a obra consagrada - como texto claro e objetivo, inúmeros exemplos e casos reais e uma série de exercícios ao final de cada capítulo, esta nova edição amplia, atualiza e aprimora a abordagem de temas como globalização e diversidade, modelo de eficácia e traços de liderança, além de tratar de diversos tópicos novos, como personalidade proativa, organizações interconectadas, teoria dos eventos afetivos e liderança on-line. Todos esses pontos fortes fazem com que Comportamento Organizacional seja ideal para estudantes e profissionais ligados às áreas de administração de empresas, administração pública, psicologia, serviço social, ciência política e educação, assim como para aqueles que se interessam por esse fascinante assunto. Stephen P. Robbins é Ph.D. pela Universidade do Arizona. Depois de trabalhar em grandes empresas, como Shell Oil e Reynolds Metal, começou a atuar como professor em diversas universidades renomadas. Nos últimos anos, ele tem se dedicado mais à elaboração de livros-texto, estabelecendo uma carreira de enorme sucesso como autor.
Em seu CAPÌTULO 8, Comportamento Organizacional, fala sobre Fundamentos do comportamento em grupo, definindo, classificando e mostrando os Estágios de desenvolvimento do grupo e O modelo de cinco estágios, Estrutura do grupo, Tomada de decisóes em grupo, Grupos veusus indivíduos e muito mais. Por ter textos mais claros e objetivos que outros livros que tratam do mesmo assunto, Comportamento Organizacional é um dos mais vendidos no mundo.
Em seu CAPÌTULO 8, Comportamento Organizacional, fala sobre Fundamentos do comportamento em grupo, definindo, classificando e mostrando os Estágios de desenvolvimento do grupo e O modelo de cinco estágios, Estrutura do grupo, Tomada de decisóes em grupo, Grupos veusus indivíduos e muito mais. Por ter textos mais claros e objetivos que outros livros que tratam do mesmo assunto, Comportamento Organizacional é um dos mais vendidos no mundo.
Comportamento Organizacional: A dinâmica do sucesso das organizações (2ª Edição)
Sinopse
Em outros tempos, os autores e especialistas se preocupavam em estudar a estrutura das organizações para apresentar formas ou arquiteturas mais adequadas. Assim, durante décadas, o estudo das organizações ficou restrito a seu conteúdo e formatação. O objetivo era estruturar as organizações para que fossem eficientes e pudessem durar a vida toda. Embora necessário, hoje isso não é mais suficiente. Em um mundo repleto de mudanças e incertezas, o mais importante é conhecer a dinâmica organizacional, ou seja, como as organizações se comportam e se tornam bem-sucedidas.
E por que isso? Porque o mundo atual está repleto de organizações, com as quais estamos sempre em contato. Vivemos e trabalhamos nas organizações ou com elas. Dependemos delas para grande parte das atividades que se tornam fundamentais em nossas vidas, como para trabalhar, cuidar da saúde, estudar, comprar, alugar, financiar, dirigir, abastecer o carro, usar estradas, cruzar semáforos, descansar etc.
Enfim, tudo o que fazemos está, de alguma forma, ligado às organizações. Por todas essas razões, é preciso conhecê-las melhor. Como elas são e como funcionam. Como se tornam bem-sucedidas. Como crescem e se desenvolvem. Como inovam e se reinventam constantemente. Tanto faz estarmos dentro ou fora delas, o importante é que fazem parte de nossas vidas. Pertencemos simultaneamente a muitas delas, em razão do trabalho, profissão, estudos, religião, política, esportes, divertimento, cidadania, filantropia etc. E quase sempre são essas organizações que nos possibilitam alcançar nossos objetivos individuais (dinheiro, conhecimento, sucesso profissional, carreira, competências, segurança, status, prestígio).
Este livro trata do Comportamento Organizacional, isto é, de como as organizações funcionam, desenvolvem estratégias e alcançam resultados, contribuem para o bem-estar da sociedade e da comunidade, produzem e distribuem riqueza, abrigam pessoas que nelas trabalham e proporcionam o dinamismo das nações.
Comportamento Organizacional de Idalberto Chiavenato
Este livro trata de forma muita clara o tema "Grupos nas Organizações", e é fonte de pesquisa essencial para quem busca um maior aprofundamento nesse tema, relevante para o sucesso das organizações e para os Administradores antenados nas mudanças que o ambiente e as pessoas sofrem diariamente. Saber lidar com essas mudanças ou etapas de desenvolvimento que os grupos passam no decorrer das atividades impostas pela organização para o cumprimento de metas e o alcance dos objetivos é primordial para nós que sonhamos em ser Administradores de sucesso.
Este livro trata de forma muita clara o tema "Grupos nas Organizações", e é fonte de pesquisa essencial para quem busca um maior aprofundamento nesse tema, relevante para o sucesso das organizações e para os Administradores antenados nas mudanças que o ambiente e as pessoas sofrem diariamente. Saber lidar com essas mudanças ou etapas de desenvolvimento que os grupos passam no decorrer das atividades impostas pela organização para o cumprimento de metas e o alcance dos objetivos é primordial para nós que sonhamos em ser Administradores de sucesso.
Resenha - Os Incríveis
Os Incríveis (The Incredibles)
Elenco: Vozes de: Craig T. Nelson; Samuel L. Jackson; Jason Lee; Holly Hunter; Wallace Shawn; John Ratzenberger.Direção: Brad Bird Gênero: Animação Distribuidora: Buena Vista Estreia: 10 de Dezembro de 2004
Resumo: Roberto Pêra (Craig T. Nelson) já foi o maior herói do planeta, salvando vidas e combatendo o mal todos os dias sob o codinome Sr. Incrível. Porém, após salvar um homem de se suicidar, ele é processado e condenado na Justiça. Uma série de processos seguintes faz com que o Governo tenha que desembolsar uma alta quantia para pagar as indenizações, o que faz com que a opinião pública se volte contra os super-heróis. Em reconhecimento aos serviços prestados, o Governo faz a eles uma oferta: que levem suas vidas como pessoas normais, sem demonstrar que possuem superpoderes, recebendo em troca uma pensão anual. Quinze anos depois, Roberto leva uma vida pacata ao lado de sua esposa Helen (Holly Hunter), que foi a super-heroína Mulher-Elástica, e seus três filhos. Roberto agora trabalha em uma seguradora e luta para combater o tédio da vida de casado e o peso extra. Com vontade de retomar a vida de herói, ele tem a grande chance quando surge um comunicado misterioso, que o convida para uma missão secreta em uma ilha remota.
O filme "Os Incríveis" fala, entre outras coisas, sobre o modelo mais básico de grupo que encontramos na sociedade. O filme fala sobre questões familiares e fala também sobre preconceito. Vendo a população de uma cidade como um grande grupo, e a família dos "Incríveis" como um grupo inserido nesse grande grupo, observamos que por possuirem características diferentes( super-poderes) dos demais membros do grupo, eles sofrem preconceitos. No entanto o filme mostra a necessidade de aceitarmos as diferenças dos outros para sermos felizes.
Resenha - Onze Homens e um Segredo
Danny Ocean (George Clooney) é um homem de ação. Apenas 24 horas após deixar a penitenciária de Nova Jersey ele já está pondo em prática seu mais novo plano: assaltar três cassinos de Las Vegas em apenas uma noite, em meio à realização de uma luta que vale o título mundial dos peso-pesados. Para tanto Ocean reúne uma equipe de 11 especialistas a fim de ajudá-lo em seu plano, seguindo sempre três regras básicas: não ferir ninguém, não roubar alguém que realmente não mereça e seguir o plano como se não tivesse nada a perder.
Elenco:
Frankie J. Allison (Dono do cassino)
Casey Affleck (Virgil Malloy)
Scott Caan (Turk Malloy)
Elliott Gould (Ruben Tischkoff)
Carl Reiner (Saul Bloom)
Topher Grace (Topher Grace)
Mark Gantt (Bartender)
Lennox Lewis (Lennox Lewis)
O Filme "Onze Homens e um Segredo" é o primeiro de uma triologia fantástica. Onde podemos ver objetivos traçados e pessoas engajadas para o "bem comum de todos". Vemos divisões das tarefas e pessoas com papéis definidos. No entanto, podemos classificá-lo como "Grupo temporário com prazo definido". Isso porque, depois de terem alcançado o objetivo traçado, eles se separaram e foram viver suas vidas, embora tenham se encontrado para realizar mais um "Projeto" depois, mas isso é outra história....
Resenha - A Fuga das Galinhas
Na década de 50, numa fazenda em Yorkshire, existia um galinheiro cercado de arame farpado, onde as galinhas são as prisioneiras, elas são as presas da Granja dos Tweedy, onde toda galinha que não botava o ovo do café da manhã acaba tendo o pescoço decepado e virando o jantar.
Temendo por suas vidas a galinha Ginger busca incessantemente um meio de conseguir escapar do fim trágico que seus donos reservaram para ela e suas companheiras. Ginger a galinha líder do grupo está determinada a fugir antes de irem para a mesa, enquanto uma diz que acha que terá uma vida honrada se viver e morrer para servir aos humanos a outra prefere uma fuga quase impossível que a levará para o mundo desconhecido que há por trás da cerca da granja.
Após várias tentativas frustradas de fuga, surge na granja o galo Rocky, com uma grande promessa: ensinar, treinar e preparar as galinhas para voarem. Mas o tempo de Ginger e Rocky começa se esgotar quando a gananciosa dona da granja, a Sra. Tweedy descobre um novo jeito de "forrar seu ninho", transformando galinhas em tortas de galinha, o casal comprou uma máquina que faz tortas de galinhas que em breve entrará em operação e irá dizimar toda a população do local. Com a ajuda de Rocky, um galo aventureiro e livre, as galinhas traçam seu mais espetacular plano de fuga. Entemos que este filme mostra um conceito claro do que é um grupo. Nele observamos indivíduos reunidos com um objetivo comum(grupo) e indivíduos reunidos para realizar determinada tarefa(grupo de tarefa). Também podemos observar que as galinhas perceberam que sua união podeia trazer, entre outras coisas, segurança, auto-estima, poder e o principal para elas, o alcance de metas( fugir do galinheiro).
Temendo por suas vidas a galinha Ginger busca incessantemente um meio de conseguir escapar do fim trágico que seus donos reservaram para ela e suas companheiras. Ginger a galinha líder do grupo está determinada a fugir antes de irem para a mesa, enquanto uma diz que acha que terá uma vida honrada se viver e morrer para servir aos humanos a outra prefere uma fuga quase impossível que a levará para o mundo desconhecido que há por trás da cerca da granja.
Após várias tentativas frustradas de fuga, surge na granja o galo Rocky, com uma grande promessa: ensinar, treinar e preparar as galinhas para voarem. Mas o tempo de Ginger e Rocky começa se esgotar quando a gananciosa dona da granja, a Sra. Tweedy descobre um novo jeito de "forrar seu ninho", transformando galinhas em tortas de galinha, o casal comprou uma máquina que faz tortas de galinhas que em breve entrará em operação e irá dizimar toda a população do local. Com a ajuda de Rocky, um galo aventureiro e livre, as galinhas traçam seu mais espetacular plano de fuga. Entemos que este filme mostra um conceito claro do que é um grupo. Nele observamos indivíduos reunidos com um objetivo comum(grupo) e indivíduos reunidos para realizar determinada tarefa(grupo de tarefa). Também podemos observar que as galinhas perceberam que sua união podeia trazer, entre outras coisas, segurança, auto-estima, poder e o principal para elas, o alcance de metas( fugir do galinheiro).
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